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阅读 发着百万工资，遇事无人可用？AI时代，你需要“融化”团队

发布日期：2026-03-14

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在平常我们辅导很多企业的过程中，我经常会在复盘中听到一个头疼的问题。

公司有挺多人，每个月发着上百万的工资，但是，当要组建一个网销部门快速落地的时候，竟然在公司里找不出几个能立刻顶上去的人。

找各部门主管要人，主管们双手一摊，每个人身上都有自己的KPI，实在抽不出空；直接找员工，员工也会嘀咕，这又不是我的职责，怎么让我来干？

于是，就只能先去外面招人，等把人招进来，时间都过去一大半了。

在这个瞬息万变的时代，很多企业不只是困于战略上的不足，也会困于组织内部僵化。

最近，哈佛商业评论HBR跟德勤这些全球咨询机构都在讨论一个颠覆性的趋势： 

在AI时代，以技能为导向的组织正在取代传统的岗位制，企业正在淘汰固定的岗位，转而建立一种液态团队。

今天，我们就来拆解一下，什么是液态团队？AI又是如何帮助我们把固定的岗位融化掉的？

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其实，“液态团队”并不是一个新词。

单仁牛商我们一开年就在强调，2026年我们要建成液态组织，早在2016年，埃森哲就提出了这个概念。 

在物理学中，物质有固态和液态，传统的企业组织就像一块“固态的冰”，它的基本单位是就是岗位职责，一个萝卜一个坑。

每个人被死死地冻在“财务主管”、“UI设计师”这样的格子里，都有着明确的边界，这个岗位是干什么的？属于哪个部门，你在里面每天要做什么？

这种固态组织的好处是稳定，职责明确，但在遇到不规则的市场容器，比如说有突发项目，有跨部门协同的时候，它就很难塞进去，敏捷不起来。

那么，液态团队是什么呢？

我们说“兵无常势，水无常形”，液态团队没有固定的部门墙，它能根据项目的需求跟成员拥有的技能，随时汇聚、流动，组成新的团队。

当然，那时候的液态团队，还只是一种理想跟小范围的实验。

因为在真实管理中，如果你每天都在随意重组团队，内部沟通成本跟管理难度的直线上升，会瞬间摧毁公司原本的组织架构。

这在经济学上叫“科斯定理”，企业存在的目的就是为了降低交易成本，如果内部协同的成本比去市场上找人还高，那企业就要崩溃了。

所以，埃森哲当初提出这个概念，更多是让大企业在小范围进行测试，雇佣特种兵式的人才保持灵活性。

而今天新的洞察，对于液态团队的定义，并没有发生太大的改变，依然是员工不再被岗位所定义，而是根据精确的技能标签来组合。 

只是这种趋势越来越明显了。

德勤对于全球人力资本趋势调查中，93%的受访者表示，摆脱对岗位的关注，对于组织的成功十分重要。

企业的人力资源部门不只是管理员工的岗位，更要变成业务的统筹调度中心。

HBR也分析说，未来企业可以通过大模型来分析员工的历史工作、沟通记录跟解决问题的路径，给员工打上精准的技能标签。

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但是，我们研究了一下，依然觉得这样的“液态团队”还是太理想化了。

为什么呢？

液态团队的方向没错，但这些研究机构的样本通常来源于那些顶级大企业跟调查问卷，而我们走进了太多中小企业真实的经营现场，现场跟报告还是有着巨大的差距。

比如说，公司怎么知道员工拥有或者学习了什么新技能？即便有这样的大模型，它的结论就一定准确吗？

另外，员工在原来部门待得好好的，凭什么愿意去接新项目呢？而且，他被抽调走了，那他原来每天要干的那些活，谁能去接过来呢？

这些问题如果解决不了，液态团队就是一句空话。

所以，对于我们很多企业来说，想要落地液态团队，让组织变得更加敏捷，不能靠人力部门去发问卷做统计，而是要建立一套顺应人性的内部交易机制。

什么意思呢？

我们根据经验，给大家提供三个落地建议作为参考。

第一、放弃“计划经济式”的技能盘点，建立“内部悬赏任务池”。 

不要指望通过调查问卷来摸清员工究竟掌握了什么样的技能，而是要用“市场机制”让他们愿意展示技能，甚至是主动学习。

比如说公司需要策划一场短视频营销活动，你不一定非要指派某个部门去干，而是直接在公司内部发布一个“悬赏任务”：目标是什么，预算是多少，做成之后的奖励是多少。

重赏之下，必有勇夫，具备技能的员工，自然就会拿着他的作品来揭榜。

员工的技能不是被AI算出来的，而是被利益跟成就感激发出来的。

第二、推行双轨制薪酬。

员工为什么不愿意去新团队？

因为多干多错，还不加钱。

所以，要让组织“液化”，薪酬必须先“液化”。

可以保留员工原有岗位那部分的固定薪资，同时建立一个项目奖金池，员工参与液态团队创造的增量价值，直接从奖金池里切分。

当员工发现，他通过跨界输出技能拿到的项目奖金，甚至超过了他原本的固定薪资，跨界协同就会变成一种本能，他会主动要求去做。

第三、用AI接管“固态底座”，让人才向“液态高价值区”流动。 

这也是核心的问题，人走了，原来的活谁干呢？

这其实就是AI的作用了。

液态团队不是让大家像无头苍蝇一样乱窜，它的前提是：我们必须把那些重复性、确定性的日常工作，变成极度标准化的SOP，然后交给AI工具或者Agent智能体去接管。

让AI去处理重复性、确定性的流程，省出时间，才能让优秀的人才流向那些不确定性的创新。

所以，只有当我们的业务基础因为AI而足够的固态，企业的人才，才能真正液态，流动起来。

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管理大师彼得·德鲁克曾经说：“组织的目的，就是让平凡的人做出不平凡的事。”

在过去那个追求效率的工业时代，我们把人变成机器上的螺丝钉，死死地拧在岗位上，但在今天这个充满不确定性跟AI红利的时代，僵化的螺丝钉只会生锈，甚至被AI给无情取代。

所以，我们不要再用固定的岗位职责，去封印员工无限的潜能，而是打破部门的墙，引入内部的市场，把确定性的底座交给AI，把不确定性的战场交给那些像水一样自由奔涌的液态人才。

当然，关于液态团队跟液态组织，在AI的影响下，依然是一个非常新颖跟前沿的话题，还没有具体的定论。

但不管是这些机构的研究，我们今天的探讨，还是技术发展的趋势，都在表明，未来的企业，不是比拼谁的员工更多，而是比拼谁能更快组合内部的技能，创造更大的价值。

                                                     

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                                         责任编辑 | 罗英凡

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