一键分享

阅读 华为招募全球天才少年，企业在不同阶段的人才策略是什么？

发布日期：2024-07-25

01

在23日下午，我在华为招聘的公众号上，看到华为发布了2024年《华为面向全球招募天才少年》的公告。

华为渴求有能力、有意愿挑战世界级难题的天才少年，跟与华为去年发布的招聘公告相比，今年华为增加了人工智能领域的“天才少年”。

而且，华为对“天才少年”的要求是不限学校、不限专业、不限学历。

但需要在数理化、计算机、人工智能等相关领域有特别建树，比如说立志成为行业技术领军人物，有重量级科研成果、论文、专利或国际顶级竞赛获奖。

华为给这些“天才少年”提供世界级的挑战课题、大牛导师、全球化的平台和资源。

华为在通信行业步入无人区的时候，任正非把这群担负领航责任的人，称为“1%的天才”。

那么，问题来了：

天才和人才有什么区别？作为企业，是需要人才多一些，还是需要天才多一些？

人才与天才的培养模式有什么不一样？

02

华为在1987年成立，30多年时间经历了四个阶段：

第一个阶段：产品定位期；

第二个阶段：市场复制期；

第三个阶段：管理规范期；

第四个阶段：生态联动期。

在2013年华为成为行业领导者之前的前三个阶段，华为喜欢招聘什么类型的人才？

我通过接触华为人士和收集资料看，我总结了三个特点——

1、一群从农村走出来、吃苦耐劳、遵守规矩的执行者。

2、勤奋好学、考上985/211高校研究生的青年才俊。

3、迫切期望通过勤劳工作，改善生活质量的奋斗者。

因为在华为的前三个阶段，通信行业存在着国际领导者，作为跟随者的华为，只需要对标领导者，勤奋学习，加上狼性文化，就可以活下来和持续发展。

我在我公司市场复制期阶段，在多个销售冠军身上也发现了相同的特点。

所以，在1994年，华为员工540人，销售收入5.55亿，逐步用“农村包围城市”的打法与国际通信设备巨头角力，在短短的4年间，华为的团队规模和销售规模迅速扩张10多倍，到1998年，员工达到8000人，销售收入超过60亿。

这些人才，很好的体现了“狼性文化”的特点。

1、敏锐的嗅觉。狼总会追逐和注视着目标，一有机会，马上出击。

2、不屈不挠的精神。一旦确立目标，拼死拼活也要做成这件事。

3、团队奋斗意识。狼很少单独出没，总是依靠团队的力量作战。

当然，这三点都不是天生的，还是华为通过五个月岗前培训练出来的。

尤其是进入市场复制阶段，企业人才队伍迅速壮大，“不管黑猫、白猫，抓到老鼠就是好猫”就成为企业在这个阶段的成长信条。

对市场部门的员工，企业领导者是无法做到精细化管理的，因为市场机会机不可失、时不再来。

企业处于“打仗”的状态下，没有时间等待员工慢慢学、慢慢成长，不能胜任就要立马换人，如果拿不到订单也只能快速换人，很多岗位是快进快出，华为在这个阶段的人员流动率达到30%。

这个阶段，华为员工的录用与选拔也没有统一的标准，主要是以业绩和团队驱动。

对于一线员工，华为基本上采取的是火线提拔方式，团队发展到100人，就任命了“连长”，发展到500人，就是“营长”，发展到2000人，就是“团长”，然后以此类推，队伍壮大了，职位就晋升了。

现在回头看90年代处于市场复制期的华为，就是很多企业成长的缩影，非常值得我们很多中小企业学习。

为了拿下市场一个个山头，需要的不是规范的管理，而是要抓住三个要点：

1、市场开拓经验交流分享，复制销售经验；

2、分好钱；

3、人员淘汰、升级制度。

如果是过于规范的管理，反而会拉住销售团队这匹野马。

我总结华为在前三个阶段对于人才的选择。

1、人才的三个特征，听话的执行者、聪明的青年才俊、想改变生活的奋斗者。

2、培养狼性文化。

3、野蛮生长的三个管理关键点。

这些是我们中小企业非常值得学习华为的三个方面，学好这三方面，企业业绩就很可能出现爆炸性的增长。

03

到了2013年，华为成为行业领导者之后，就是自己领航、自己创新了。

这个时候，华为的人才结构遇到了很大的挑战，虽然他们执行力强、很适合开疆扩土，但是也有弊端，缺乏广阔的视野、跨行业的格局和持续的创新力。

视野、格局、创新力，这是任何企业成为行业领导者持续领先、向前突破的必备素质。

因此，华为把人才分为两类：99%的人才和1%的天才。

99%的人才，是华为前20多年作为行业跟随者形成的大队伍，既有一线作战经验，还有在研发、销售、服务、机关等多个岗位的经历。

1%的天才，是从0到1做出全新创造的开创性人才。

这类天才的特点是什么？

1、无法靠后天勤奋，或者各个岗位轮岗培训出来，主要靠发现和引入。

2、创新绩效很优秀，但是有独特的个性和行为习惯，不太愿意遵从公司规章制度。

这类1%的天才，是华为成为行业领导者迫切需要的人才，任正非曾经说这类人才是“天才”、“怪才”、“歪瓜裂枣”，要宽容‘歪瓜裂枣’的奇思异想，要理解他们并且支持他们，他们可能超前了时代，令人无法理解。

大家留意网上火爆的阿里数学竞赛的姜萍，还有我最近几年接触大量数学竞赛、信息学奥赛的孩子，他们也有这样的特点。

你怎么知道他们就不是这个时代的牛顿、爱因斯坦、冯诺依曼、图灵、钱学森呢？有兴趣可以看看下面这个视频。

对于1%天才，任正非说重要的是看他们的破题能力，而不是综合素质，除了给他们超出5倍行业水平的薪酬外，还要有更多包容和支持。

华为能做强做大，靠的不只是技术创新，更是对人才的管理能力，我非常欣赏任老爷子的【管理浆糊论】三个不懂，分享给大家：

“我个人谈不上伟大，我是个普通人，我自己什么都不懂，也什么都不会，只能借助比我更专业和更有能力的人。

我们不懂管理，就花钱请IBM来帮助我们做流程和供应链管理，请合益咨询公司（HAY）来做职位评价体系与任职资格体系。

我个人能力不够，只能靠团队智慧来决策、靠机制和制度来管人，所以我们推行轮值CEO，形成适度民主加适度集权的组织决策体制……

我什么都不懂，我就懂一桶糨糊，将这桶糨糊倒在华为人的身上，将十几万人黏在一起，朝着一个大的方向拼命地努力。”

现在，我们面对互联网时代和智能化时代，无论经营，还是做投资，我们都需要与时俱进。

当企业家“三不懂”的时候，才能善于运用人才和天才，企业才能真正的做强做大，希望今天的分享能给大家一点点启发。

—

责任编辑 | 罗英凡

图片均来源于网络

本文不构成任何投资建议，股市有风险，投资需谨慎

■ 免责声明

本文涉及有关上市公司的内容，为作者依据上市公司根据其法定义务公开披露的信息（包括但不限于临时公告、定期报告和官方互动平台等）作出的个人分析与判断；文中的信息或意见不构成任何投资或其他商业建议，市值观察不对因采纳本文而产生的任何行动承担任何责任。