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阅读 年轻人发愁找不到工作，但中国劳动力已经老去

发布日期：2025-12-21

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前几天，中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布了《中国人力资本报告2025》。

报告中有一个关键数据让我很惊讶。

在2023年，中国劳动力的平均年龄达到了39.66岁，46岁到退休年龄人口的占比达到了23.8%。 

按照这个趋势来说，在即将到来的2026年，中国劳动力的平均年龄肯定超过了40岁，劳动力的老龄化已经非常明显了。

但另一边，2025年，中国高校应届毕业生规模达到1222万，再次刷新历史纪录，预计在未来10年，毕业生规模都会维持在峰值区间，只高不低。

所以，新鲜的血液在源源不断涌入就业市场，甚至我们打开社交平台，到处都能看到大把年轻人吐槽竞争激烈，找不到工作。

那为什么整体劳动力的平均年龄还在不断攀升呢？

中国的劳动力市场发生了什么样的变化，对企业的经营有哪些影响呢？

我们做了一点研究，跟大家分享。

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首先，中国劳动力平均年龄的上升是一种必然。一方面，得益于高等教育的普及，今天中国劳动力平均受教育年限达到了11年，这就推迟了劳动参与的初始年龄。

像在80年代，我记得当时大部分人都是初中或者高中毕业就参加工作了，那时候大家可能才18岁左右，非常年轻。

而今天进入就业市场的年龄，基本上都是本科毕业的22岁，甚至是硕士毕业的25岁左右，这在客观上提高了统计的平均年龄。

另一方面，我们过去经常提到的“人口红利”，一般是指1962-1973年的第二次人口出生高峰期。 

这部分群体是中国历史上规模最庞大的一代人，他们在80年代跟90年代进入就业市场的时候，就极大地拉低了劳动力的平均年龄，创造了丰厚的人口红利。

但是，随着时间的推移，今天这部分庞大的群体都在步入职业生涯的末期。

预计在2025-2050年，劳动人口规模会以每年938万人的速度减少，同时继续提高存量劳动力的老龄化。

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当然，这也带来了一个问题，为什么劳动力整体在减少、变老，但年轻人反而更难找工作？

这其实就是从“人口红利”到“人才红利”的阵痛，今天整个中国劳动力市场的需求结构正在发生转型。

像我们单仁牛商有很多学员都是制造业，我去这些学员企业里走访交流，特别是传统制造业，很多经营者都在跟我说今天招人特别难，很多年轻人一听要进厂就不来了，要么就是来了干几天，觉得很枯燥、没意思就走了。

即使这些企业愿意去培养，也很难留住人，我看到很多企业的一线员工其实年龄都越来越大了。

我们也去查了侧面数据，国家统计局的农民工监测调查报告。

大家能够看到从2016-2024年，农民工年龄明显后移，50岁以上的人群占比超过30%，40岁以上的占比超过55%。  

同时，随着学历越高，就越没人愿意去制造业。 

所以，今天制造业特别是传统制造企业一个明显的情况就是用工后继无人，企业招不到能够接替老一代的年轻工人。

今天受过高等教育的年轻人，他们的职业期望基本上都跟制造业没什么关系，他们想要双休的自由、工作的成就感，舒适的工作环境、以及高薪资。

尽管我们能看到身边很多制造企业都在改变，提高待遇，但刻板的印象跟制造业的流水作业，对年轻人的吸引力仍然很弱。

同时，今天AI跟机器人的普及也在改变劳动力市场的竞争格局。

虽然这些技术的进步并不是导致找不到工作的元凶，但它确实在替代企业中的初级岗位。

特别是对于那些高薪、高知名度的企业来说，他们不再愿意培养新人，而是要求应聘者具备马上就能上手的垂直领域经验，但初级岗位的消失，让今天很多年轻人很难通过初级岗位来积累经验，从而陷入“无经验、无工作、无法积累经验”的死循环。

当然，这也跟今天很多大学教的东西有关，像我们跟国内一些大学有过交流，我看了他们市场营销专业的教材，都可以说是老古董了。

我都在感慨，这玩意都跟今天的市场和企业需求严重脱节了，这能教出企业需要的岗位人才吗？

而这样的情况在很多专业都是普遍存在的。

所以，我们能看到一个矛盾的情况：

中国整体的劳动力正在逐渐老去，传统行业招人困难，青黄不接。

但同时，学历严重贬值，研究生跟本科生去争夺热门行业、大企业的入门级职位，还有大量的初级岗位因为技术进步被迭代，一些人因为经验失效而被优化，又成了存量劳动力。

这种“就业难”跟“招工难”本质上是同一枚硬币的两面，一面是旧有产业模式对人才需求的转型滞后，另一面是新增人力跟存量岗位结构的脱节。

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那么，这种劳动力的结构变迁，对企业经营者有哪些值得思考的地方呢？

1、未来，企业用工成本的上升是无法避免的趋势。

不管是招人，还是留人，还是社保周期的增加跟合规，都必然带来经营成本的刚性上涨。

像在2006年，从事制造业的农民工的平均月收入在1000元左右，现在已经来到了5000元，对比其他行业，这已经是增速最快的了。 

像我了解的，东莞、深圳、佛山这些地区的制造业，普通工人的月薪大概是5000-6000元，一些优秀的制造企业还会给经验丰富的熟工，再增加1000-2000元，甚至更高。

但如果要求他们给年轻人一个很理想的工资数字，比如说普遍税后过万。

那么，我想大部分的制造企业，包括传统行业其实根本负担不起这样的人工成本。

如果强行提高用人成本，那么，产品价格就必须跟着提高，但很显然，在目前的市场环境里很难做到。

所以，如果企业难以招到年轻人，又面临青黄不接的现象，那么，自动化、智能化就是唯一的出路。

企业就应该要加大对于自动化设备、工业机器人、AI的投入，把人的职能从繁重的体力劳动以及低效的重复工作中解放出来。

未来必然是人机协同的工作场景，这是一定的。

2、构建学习型组织。

随着劳动力平均年龄达到40岁，就意味着旧有的那种依靠廉价年轻劳动力驱动的模式彻底破产。

企业也不要希望自己能从市场上随时招到即用型的人才，而是应该建立我们内部的培养体系，让新人做老业务，让老人做新业务，接触跟学习新事物。

同时，企业也应该打破所谓35岁的魔咒，学会识别和利用40-50岁人群的“稳定红利”跟“经验溢价”。   

未来十年，劳动力市场将会进入一个“质”跟“价”的双重重构，这会迫使企业从堆人力，转向堆算力跟堆智力。

对经营者来说，我们就必须在成本、效率和创新之间寻找新的平衡点，用数字化转型跟AI变革去对冲老龄化带来的效率、用工问题，做好人才培养，尽可能消化劳动力结构性错配的阵痛。

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责任编辑 | 罗英凡

图片均来源于网络

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