进入年底最后一个月，我受邀去了几家企业，参与了他们的总结会、冲刺会。

　　作为顾问，我坐在最后观察了不同团队的表现。

　　有的团队分到了比较容易的项目，但他们脸上反而不太开心；有的团队分到了难的项目，一脸的愁眉苦脸。

　　这种表现引起我的好奇，我私下去了解一番，

　　分到容易项目的团队，觉得自己拿了一个烂项目，做好了没有表扬，做不好还会挨批。

　　分到困难项目的团队，觉得这种项目就不应该交给自己，就会有抱怨的声音。

　　同样都是要完成任务，为什么团队会不领情？原因出在哪里？

　　根据我走访企业的经验看，固然有项目本身、员工个人情感的客观原因，但我感觉更多是企业家培训的原因。

　　怎么理解呢？

　　我们用心理学上一个著名的实验“固定型思维vs成长型思维”去拆解怎么培养。



　　固定型思维vs成长型思维，是来自斯坦福大学卡罗尔·德韦克教授团队做过的一个实验。

　　他们用四套不同难度的题目测试一批小学生，把孩子分为“聪明组”和“努力组”。

　　被经常夸“聪明”的孩子，会为了得到更多的表扬，选择更容易的题目，不愿意接受挫折，甚至在成绩下降时说谎。

　　被经常鼓励“努力”的孩子，会把难题视为努力的方向，更能接受自己的成绩，做出如实反应。

　　德韦克教授解释说，人们经常有两种不同的思维模式：

　　一种叫固定型思维，认为一个人的智力、能力大部分是先天决定的，基本上不会变。

　　一种叫成长型思维，认为一个人的智力、能力可以不断成长；

　　固定型思维会让人更在意表现，考虑别人怎么看我，遇到挫折之后更容易放弃。

　　成长型思维让人更追求学习成长型目标，也就是更在意学到了什么，遇到挫折之后还会想要战胜困难，并且会越战越勇；

　　我第一次看到这个实验结果的时候在想，是不是成人的心智会更加成熟？

　　我进一步研究的时候发现，1999年对香港大学大一新生所做的一项调查研究，也有类似结论，A组“聪明组”近40%的学生虚报了自己的测试结果。

　　那么，在商业领域呢？



　　很多企业的文化和管理者的言传身教中，就隐含着这种固定思维。

　　美国著名能源巨头、世界500强安然公司，就有“鼓吹天才”的企业文化，他们非常重视那些天才员工，对比较平庸的员工的个人发展并不关心。

　　这种企业文化就是在鼓励和培养固定型的思维模式。

　　安然公司CEO斯基林，高度追捧天才哲学文化，他在申请哈佛大学商学院的时候，面试他的教授问他：“你觉得自己聪明吗？”

　　斯基林自豪地答道：“我他妈太聪明了。”

　　在这种追捧天才的企业文化下，安然公司招聘只要天赋异禀的人才，这成了安然公司的致命伤。

　　一些天才在遇到挑战和挫败的时候，极度害怕承认自己犯了错被辞退，就会主动去撒谎、造假。

　　甚至不惜在季度报告上做手脚，就是为了“报喜不报忧”，利润不是实际入账的现金额，而是建立在对未来收入的估价上，这就意味着未来可能有收入，也可能没有，通过这种方法营造了账面获利丰厚的假象。

　　到了2001年，安然被查处财务造假，市值由最高800亿美元跌到2亿美元，走向了崩塌，CEO斯基林也被判刑24年。

　　安然公司这些天才本来不是骗子，只是身处一个“只以天资论英雄”的环境中，开始用天才的标准定义自己。

　　然后，当困难来临，自身天赋异禀的形象受到威胁的时候，他们宁愿撒谎，也不能承认自己犯了错误。

　　从小学生、大学生、500强CEO，人性的弱点都暴露无疑。

　　天才文化的固定型思维，不会承认自己存在不足，也不会改正缺点。

　　在任何领域，无论是竞技体育、还是商业，成功的决策靠的不是天赋，而是深厚的专业知识功底，只有深入练习才能造就这种知识体系。

　　如果我们希望自己的团队，遇到容易的项目能够想“我怎么挖掘出这个项目的潜在难点，做出超越预期的效果？”

　　遇到困难的项目能够想“我怎么才能做好这个项目？它会锻炼我什么能力？”

　　那就要在日常当中去减少固定性思维，转而成长型思维，时刻记住激励员工的努力，而不是他们的聪明。

　　人在生理上的成长，并不代表着心理上就有成长，只有当心理上同样成长了之后，才是一个人最大的成长。

　　巴菲特、芒格从格雷厄姆“五折买垃圾股”的价值投资1.0，到“五折买优秀企业”的价值投资2.0，再到“3倍买可口可乐消费型企业”价值投资3.0，最后从“买消费企业到买科技的苹果公司”的升级价值投资4.0，都是属于成长型思维。

　　一个人重要的是要主动选择进入一个不同的环境去成长。

　　最近这两年投资市场的挑战，也是给我最大的成长机会，能够重新认识自己，知道需要在哪方面提升。